“อยู่ไม่ไหว จึงต้องออก” ข้อเสนอ แก้วิกฤตกำลังคนระบบสุขภาพไทย | เก็บตกจากวชิรวิทย์

• แพทย์ พยาบาล และผู้บริหารโรงพยาบาลชี้ตรงกันว่า ปัญหาเกิดจากการกระจุกตัว ภาระงานเกินกำลัง ค่าตอบแทนไม่สอดคล้อง และวัฒนธรรมองค์กรที่บั่นทอนคนทำงาน มากกว่าการขาดจำนวนบุคลากรเพียงอย่างเดียว
• ความไม่ยืดหยุ่นของระบบราชการ ตัวชี้วัด งานเอกสาร ความเสี่ยงคดี และข้อจำกัดงบประมาณ ทำให้บุคลากรหมดไฟ ลาออกก่อนเกษียณ ขณะที่ผู้บริหารโรงพยาบาลเองก็เผชิญแรงกดดันจนเสี่ยงขาดคนบริหารในอนาคต
• ข้อเสนอจากเวทีเห็นพ้องว่า ต้องมีแผนแม่บทกำลังคนสุขภาพ ใช้ข้อมูลพื้นที่จริง ปรับโครงสร้างค่าตอบแทน เสริมระบบปฐมภูมิ เปิดโอกาสฝึกเฉพาะทาง และมีกฎหมายรองรับ เพื่อรักษาคนให้อยู่และทำให้ระบบสาธารณสุขยั่งยืน

“นโยบายด้านสาธารณสุข” กลายเป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญที่ต้องจับตามองในการเลือกตั้ง 69 ที่กำลังจะมาถึงโดยเฉพาะปัญหาแพทย์ลาออกและการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ที่กำลังเป็นวิกฤตในระบบสาธารณสุขไทย หลายฝ่ายต่างคาดหวังว่าการเลือกตั้งจะเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญที่นำไปสู่นโยบายที่สามารถแก้ปัญหาได้อย่างยั่งยืนและตอบโจทย์ความต้องการที่แท้จริง

เมื่อวันที่ 24 ธ.ค. 2568 คณะกรรมาธิการการสาธารณสุขวุฒิสภาได้จัดเวทีเสวนาภายใต้หัวข้อ “แก้วิกฤตกำลังคนสุขภาพไทย เพื่อคนไข้รอดตาย คนไทยสุขภาพดี อายุยืน” โดยมีองค์กรแพทย์หลายฝ่ายเข้าร่วมแสดงความคิดเห็นและเสนอแนวทางแก้ไข

#เก็บตกจากวชิรวิทย์ รวบรวมเสียงสะท้อนจากเวทีที่ชี้ให้เห็นตรงกันว่า วิกฤตกำลังคนสุขภาพไม่ใช่เพียงปัญหาเฉพาะหน้า แต่เป็นปัญหาเชิงโครงสร้างที่สะสมมายาวนาน การแก้วิกฤตกำลังคนสุขภาพไม่อาจอาศัยมาตรการระยะสั้นหรือคำสัญญาเชิงนโยบายเพียงอย่างเดียว หากแต่ต้องการความจริงจัง กลไกที่เป็นรูปธรรม เช่นการมี ร่างกฎหมายที่จะทำให้เกิดความต่อเนื่องในการดำเนินการ เพื่อให้ระบบสาธารณสุขไทยยังคงยืนหยัดดูแลชีวิตคนไทยได้ในระยะยาว 

พญ.ณัฐกานต์ ชื่นชม เปิดใจลาออกก่อนเกษียณ ชี้ 4 ปัญหาเรื้อรังบุคลากรแพทย์ เสนอปฏิรูปกำลังคน–วัฒนธรรมองค์กร

พญ.ณัฐกานต์ ชื่นชม อดีตอายุรแพทย์โรคติดเชื้อ โรงพยาบาลแม่สอด จังหวัดตาก เปิดเผยถึงเหตุผลการตัดสินใจลาออกจากราชการ ทั้งที่เหลือเวลาอีกเพียง 4 ปีจะได้รับบำนาญ หลังรับราชการมาแล้ว 21 ปี โดยย้ำว่า ไม่ใช่การลาออกเพราะไม่อดทน แต่เป็นผลจากปัญหาเชิงโครงสร้างสะสม โดยเฉพาะ “วัฒนธรรมองค์กร” และภาวะหมดไฟ (burnout)

พญ.ณัฐกานต์ กล่าวว่า ปัญหาบุคลากรทางสาธารณสุขเป็นเรื่องที่พูดกันมานานกว่า 20–30 ปี และยังคงวนเวียนอยู่ในประเด็นเดิม 4 เรื่องหลัก ได้แก่

1. จำนวนบุคลากรไม่เพียงพอ

2. ค่าตอบแทน

3. ความยากลำบากในการปฏิบัติงาน

4. วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ

“การลาออกไม่ใช่เพราะปัญหาข้อ 1–3 เพราะทนมาได้ถึง 21 ปี แต่สิ่งที่ทำให้ไปต่อไม่ไหวคือข้อ 4 วัฒนธรรมองค์กร และภาวะ burnout ที่สะสมจนจัดการตัวเองไม่ได้” พญ.ณัฐกานต์กล่าว

อดีตแพทย์โรงพยาบาลชายแดนรายนี้ระบุว่า หลังลาออก คุณภาพชีวิตดีขึ้นอย่างชัดเจน รู้สึกเหมือนยกภูเขาออกจากอก แต่ย้ำว่าไม่ได้ออกมาเชิญชวนให้บุคลากรลาออก เพราะหากทุกคนออก ระบบสาธารณสุขจะล่มสลาย สิ่งที่ต้องการคือการสะท้อนปัญหา เพื่อให้ระบบ “อยู่ได้” และประชาชนได้รับบริการอย่างยั่งยืน

พญ.ณัฐกานต์ ยังชี้ให้เห็นปัญหาการประเมินกำลังคนที่คลาดเคลื่อน โดยการนับสัดส่วนแพทย์ต่อประชากรมักอ้างอิงตัวเลขรวมทั้งประเทศ ซึ่งดูเหมือนเพียงพอ แต่เมื่อพิจารณาเฉพาะบุคลากรภาครัฐในพื้นที่จริง โดยเฉพาะจังหวัดชายแดนที่ต้องดูแลประชากรข้ามชาติร่วมด้วย สัดส่วนอาจสูงถึงแพทย์ 1 คนต่อประชากร 5,000–6,000 คน

นอกจากนี้ ยังตั้งข้อสังเกตว่าบุคลากรจำนวนหนึ่งถูกดึงไปทำงานบริหาร ทำให้ภาระงานทางคลินิกตกอยู่กับแพทย์ที่เหลือ ขณะที่แพทย์เฉพาะทางในสาขาขาดแคลน เช่น มะเร็ง โรคปอด หรือโรคติดเชื้อ เมื่อเข้ามาประจำพื้นที่ ต้องรับภาระงานเกินศักยภาพ และหากลาออก ระบบจะต้องรอแพทย์ใหม่อีกหลายปี

ในด้านค่าตอบแทน พญ.ณัฐกานต์ ระบุว่า ฐานเงินเดือนและค่าตอบแทนของแพทย์ภาครัฐต่ำกว่าภาคเอกชนอย่างมีนัยสำคัญ ทำให้แพทย์จำนวนมากต้องทำงานทั้งรัฐและเอกชน ส่งผลให้เกิดภาวะเหนื่อยล้าและหมดไฟ ขณะที่พยาบาลและลูกจ้างบางตำแหน่งมีรายได้เริ่มต้นเพียง 5,500 บาทต่อเดือน ไม่เพียงพอต่อค่าครองชีพ จนต้องลาออกในเวลาอันสั้น

ส่วนปัญหาความยากในการปฏิบัติงานนั้น เกิดจากภาระงานด้านนโยบาย โครงการ ตัวชี้วัด และงานบริหารที่เพิ่มขึ้นต่อเนื่อง รวมถึงความเสี่ยงจากการถูกร้องเรียนและการดำเนินคดี ทำให้บุคลากรรู้สึกไม่มั่นคงและท้อแท้ ขณะเดียวกัน โรงพยาบาลจำนวนมากไม่สื่อสารปัญหาขาดแคลนบุคลากรต่อสาธารณะ ทำให้ปัญหาถูกซ่อนไว้จนต้องพึ่งพาการเปิดโปงผ่านโซเชียลมีเดีย

พญ.ณัฐกานต์ เสนอแนวทางแก้ไขเชิงนโยบาย โดยเรียกร้องให้มีการจัดตั้ง Geographic Data Center ด้านกำลังคนสาธารณสุข เพื่อแสดงข้อมูลแบบเรียลไทม์ ทั้งจำนวนบุคลากร ภาระงาน และประชากรที่ต้องดูแลในแต่ละพื้นที่ เพื่อใช้วางแผนกระจายกำลังคนอย่างเหมาะสม

นอกจากนี้ ยังเสนอให้ปรับโครงสร้างค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับค่าครองชีพและเงินเฟ้อ โดยไม่จำเป็นต้องเทียบเท่าภาคเอกชนทั้งหมด แต่ควรอยู่ในระดับ 60–70% และออกแบบแรงจูงใจเฉพาะพื้นที่ขาดแคลน เช่น พื้นที่ชายแดนหรือพื้นที่พิเศษ

ในประเด็นวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งเป็นสาเหตุหลักของการลาออก พญ.ณัฐกานต์ เห็นว่า กระทรวงสาธารณสุขควรกำหนด “ความสุขของบุคลากร” เป็นหนึ่งในตัวชี้วัดการทำงานของผู้บริหาร และจัดการกับบุคลากรที่สร้างบรรยากาศเป็นพิษอย่างจริงจัง ไม่ใช่ปล่อยให้คนทำงานหนักต้องแบกรับภาระฝ่ายเดียว

ท้ายที่สุด พญ.ณัฐกานต์ ย้ำว่า ปัญหาบุคลากรสาธารณสุขไม่ใช่เรื่องส่วนบุคคล แต่เป็นปัญหาเชิงโครงสร้างที่ต้องอาศัยเครื่องมือเชิงนโยบาย กฎหมาย และการบริหารจัดการสมัยใหม่ หากไม่เร่งแก้ไขอย่างจริงจัง จะกระทบต่อความสามารถของระบบสาธารณสุขในการดูแลประชาชนในระยะยาว

ประธานชมรม รพศ./รพท. ชี้ระบบราชการขาดความยืดหยุ่น ดันผู้บริหาร–บุคลากรสาธารณสุขหมดไฟ เตือนหากไม่แก้ โครงสร้าง รพ.รัฐเสี่ยงล่ม

พญ.ภาวิณี เอี่ยมจันทน์ ประธานชมรมโรงพยาบาลศูนย์และโรงพยาบาลทั่วไป (รพศ./รพท.) กล่าวสะท้อนปัญหาเชิงโครงสร้างของระบบสาธารณสุขไทย โดยเห็นด้วยกับข้อเสนอของแพทย์ผู้ปฏิบัติงานแนวหน้าในหลายประเด็น พร้อมย้ำว่า ปัญหาสำคัญที่กำลังฉุดรั้งระบบราชการและโรงพยาบาลรัฐ คือ “ความไม่ยืดหยุ่นของระบบบริหาร”

พญ.ภาวิณี ซึ่งอยู่ในตำแหน่งผู้บริหารโรงพยาบาลและใกล้เกษียณในอีก 9 เดือน ระบุว่า ผู้บริหารโรงพยาบาลต้องปฏิบัติตามระเบียบราชการอย่างเคร่งครัด แต่ในทางปฏิบัติ ระบบกลับไม่สามารถจัดการกับบุคลากรที่มีปัญหาได้อย่างทันท่วงที บางกรณีการดำเนินการทางวินัยใช้เวลานานถึง 2 ปี ทำให้ชื่อยังคงอยู่ในระบบและถูกนับเป็นกำลังคน ทั้งที่ไม่สามารถทำงานได้จริง

“ในโรงพยาบาล หากมีแพทย์ 100 คน จะมีประมาณ 20% ที่เป็นกลุ่มทำงานหนัก เสียสละ และเป็นแนวหน้า ซึ่งมักจะเป็นกลุ่มที่ลาออกก่อน ขณะที่บางส่วนทำงานน้อยลงแต่ยังอยู่ในระบบ เพราะการออกจากราชการไม่ใช่เรื่องง่าย” พญ.ภาวิณีกล่าว

ประธานชมรม รพศ./รพท. ยังชี้ให้เห็นภาระของผู้บริหารโรงพยาบาลที่ต้องรับผิดชอบงานจัดซื้อจัดจ้างและโครงการก่อสร้างมูลค่าสูงหลายร้อยถึงหลายพันล้านบาท ทั้งที่ไม่ได้มีพื้นฐานด้านวิศวกรรมหรือการจัดซื้อโดยตรง ส่งผลให้เกิดความเครียดและความเสี่ยงทางกฎหมายอย่างมาก

นอกจากนี้ ยังตั้งคำถามถึงกระบวนการคัดเลือกผู้อำนวยการโรงพยาบาล โดยระบุว่า แม้จะมีการพัฒนาแพทย์รุ่นใหม่ที่สนใจงานบริหารผ่านหลักสูตรฝึกอบรมเฉพาะทาง แต่เมื่อเข้าสู่ระบบราชการ ต้องสอบขึ้นบัญชีซึ่งมีอายุเพียง 1 ปี และสุดท้ายมีเพียงราว 40% ที่ได้รับการคัดเลือกจริง ส่งผลให้หลายโรงพยาบาลได้ผู้บริหารที่ไม่ผ่านการฝึกอบรมด้านการจัดการอย่างเป็นระบบ

พญ.ภาวิณี เตือนว่า หากยังแก้ปัญหาแบบแยกส่วน โดยไม่ปรับโครงสร้างการบริหารทั้งระบบ กลุ่มถัดไปที่อาจลาออกหรือขาดคุณภาพ คือ “ผู้อำนวยการโรงพยาบาล” ซึ่งจะกระทบต่อเสถียรภาพของโรงพยาบาลรัฐทั่วประเทศ

ในประเด็นกำลังแพทย์ พญ.ภาวิณี ระบุว่า แม้ตัวเลขแพทย์ต่อประชากรของไทยจะดูใกล้เคียงมาตรฐานองค์การอนามัยโลก แต่เมื่อพิจารณาเฉพาะแพทย์ในสังกัดกระทรวงสาธารณสุข พบว่ามีเพียงประมาณ 35% ของแพทย์ทั้งหมด ทำให้สัดส่วนแพทย์ต่อประชากรในระบบรัฐเป็นเพียง “ตัวเลขภาพรวมที่หลอกตา” และการผลิตแพทย์เพิ่มโดยไม่แก้โครงสร้าง จะไม่สามารถแก้ปัญหาได้

สำหรับประเด็นแพทย์อยู่เวรต่อเนื่องข้ามวันข้ามคืน พญ.ภาวิณี อธิบายว่า เกิดจากการขาดแคลนแพทย์เฉพาะทางในหลายสาขา เช่น โรคหลอดเลือดสมอง ซึ่งต้องใช้แพทย์ที่ผ่านการฝึกอบรมเฉพาะด้านหลายปี ทำให้บางโรงพยาบาลมีแพทย์เฉพาะทางเพียง 1–2 คน หากจำกัดชั่วโมงทำงานตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด ประชาชนอาจต้องยอมรับความเสี่ยงในการเข้าถึงบริการ

“ภาพลักษณ์ว่าโรงพยาบาลรัฐเปิดบริการได้ตลอด 24 ชั่วโมง รับได้ทุกกรณี สร้างความกดดันอย่างมาก หากไม่ได้รับบริการตามคาดหวัง ก็เกิดการร้องเรียน ซึ่งสุดท้ายกระทบต่อบุคลากร” พญ.ภาวิณีกล่าว พร้อมเตือนว่าหากไม่มีการแก้ไขอย่างจริงจัง ระบบอาจเข้าสู่ภาวะล่มสลายในไม่ช้า และผู้ที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดคือประชาชน

พญ.ภาวิณี ยังเสนอให้รัฐบาลให้ความสำคัญกับนโยบายส่งเสริมสุขภาพและการบังคับใช้กฎหมายอย่างจริงจัง เนื่องจากกว่า 80% ของโรคเกิดจากพฤติกรรม พร้อมเรียกร้องให้จัดสรรงบประมาณสนับสนุนสวัสดิการบุคลากร เช่น ที่พักอาศัย และลดภาระงานเอกสารที่ไม่เกี่ยวข้องกับการรักษา

ท้ายที่สุด พญ.ภาวิณี เห็นว่า กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการบริหารบุคลากรสาธารณสุขมีทิศทางที่ถูกต้อง แต่ยังไม่สามารถผลักดันให้เกิดระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่เชื่อมโยง “ผลงานกับผลตอบแทน” ได้อย่างแท้จริง พร้อมเสนอให้ปฏิรูประบบราชการด้านสาธารณสุขให้สามารถบริหารกำลังคนตามผลิตภาพและความจำเป็นของระบบได้อย่างยั่งยืน

กรรมการ UHosNet ชี้ปัญหาแพทย์ลาออกไม่ใช่แค่ “ผลิตไม่พอ” แต่ต้องเปิดโอกาส–สร้างระบบรองรับ–ทำให้คนอยากอยู่

ผศ.นพ.สนั่น วิสุทธิศักดิ์ชัย กรรมการเครือข่ายโรงพยาบาลมหาวิทยาลัย (UHosNet) ให้ความเห็นต่อสถานการณ์แพทย์ลาออก การกระจุกตัว และการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ โดยระบุว่า แม้ประเทศไทยจะผลิตแพทย์ได้ปีละประมาณ 3,000 คน แต่ในทางปฏิบัติยังไม่สามารถตอบโจทย์ความต้องการของระบบได้อย่างแท้จริง

ผศ.นพ.สนั่น กล่าวว่า คำถามสำคัญไม่ใช่เพียง “ผลิตแพทย์พอหรือไม่” แต่ต้องพิจารณาว่า ขาดแคลนแพทย์ “ตรงจุดใด” และ “ขาดแคลนกลุ่มไหน” เพราะในความเป็นจริง ปัญหาไม่ได้กระจายเท่ากันทุกพื้นที่หรือทุกสาขา แต่เป็นการขาดแคลนเฉพาะบางพื้นที่และบางกลุ่มวิชาชีพ

“โรงเรียนแพทย์เป็นเหมือนการวางรากฐาน (foundation) ให้บุคลากร สามารถเติบโตไปทำงานได้หลากหลาย ไม่ใช่แค่รักษาผู้ป่วย แต่รวมถึงงานวิจัย การศึกษา และงานด้านระบบสุขภาพ คำถามคือ เราเปิดโอกาสให้แพทย์เข้าไปอยู่ในกลุ่มที่ประเทศต้องการมากพอหรือยัง” ผศ.นพ.สนั่น กล่าว

ผศ.นพ.สนั่น ยกตัวอย่างการผลิตแพทย์เฉพาะทางว่า หากประเทศต้องการแพทย์บางสาขาเพิ่ม เช่น พยาธิแพทย์ หรือสาขาขาดแคลนอื่น ๆ ระบบการฝึกอบรมควรเอื้อต่อการเข้าสู่การฝึกเฉพาะทางโดยตรง ไม่ใช่กำหนดเงื่อนไขให้ต้องออกไปใช้ทุนเป็นเวลาหลายปีก่อน จนอาจทำให้แพทย์ไม่เลือกเข้าสู่สาขานั้นในที่สุด

“ถ้าเราต้องการเพิ่มจำนวนแพทย์เฉพาะทาง ต้องถามว่าระบบการฝึกอบรมเพียงพอหรือไม่ และเข้าถึงได้ง่ายหรือเปล่า นี่คือการเปิด opportunity ไม่ใช่แค่การเพิ่มตัวเลขการผลิต” ผศ.นพ.สนั่น กล่าว

อย่างไรก็ตาม ผศ.นพ.สนั่น เน้นย้ำว่า การเปิดโอกาสในการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ หากไม่มีตำแหน่งงานหรือระบบรองรับหลังเรียนจบ “ต่อให้เทรนได้จำนวนมาก แต่ถ้าไม่มีที่ทำงาน ไม่มีบทบาทชัดเจน ก็ไม่สามารถแก้ปัญหาได้”

นอกจากนี้ ประเด็นสำคัญอีกด้านคือ “การรักษาคนให้อยู่ในระบบ” ซึ่งเป็นปัญหาที่ถูกพูดถึงอย่างต่อเนื่อง ผศ.นพ.สนั่น ระบุว่า ปัจจัยที่ทำให้บุคลากรไม่อยากอยู่ในระบบมีมากมาย และเป็นข้อเท็จจริงที่ทุกฝ่ายรับรู้กันดี แต่สิ่งที่ควรถามมากกว่านั้นคือ “อะไรที่ทำให้คนอยากอยู่”

“หมอไม่ได้กลัวงานหนัก หลายคนทำงานทั้งที่ทรัพยากรไม่พร้อม บางแห่งถึงขั้นทำงานโดยไม่มีเตียงรองรับ นั่นคือเรื่องของความรับผิดชอบ แต่ภาระงานหนักไม่ใช่เหตุผลทั้งหมดที่ทำให้คนออกจากระบบ” ผศ.นพ.สนั่น กล่าว

ผศ.นพ.สนั่น ชี้ว่า ปัจจัยสำคัญที่ทำให้บุคลากรยังคงอยู่ในระบบ คือ เรื่องของศักดิ์ศรีและคุณค่าในวิชาชีพ (professional prestige) หากวิชาชีพไม่มีเกียรติ ไม่มีการยอมรับ ก็ยากที่จะรักษาคนไว้ได้ในระยะยาว

ขณะเดียวกัน การแก้ปัญหาบุคลากรไม่ควรมองเพียงมิติส่วนบุคคล (personal context) หรือบริบทของหน่วยบริการ (hospital or provider context) เท่านั้น แต่ต้องมองถึง “บริบทของชุมชน” (community context) ด้วย เช่น ระบบการศึกษา ที่อยู่อาศัย และคุณภาพชีวิตของครอบครัวบุคลากร

“หลายคนอยู่ได้ตอนยังไม่มีลูก แต่พอมีลูกแล้ว ไม่มีโรงเรียน ไม่มีสภาพแวดล้อมรองรับ คำถามคือใครเป็นคนดูแล community context เหล่านี้” ผศ.นพ.สนั่น กล่าว

สำหรับประเด็นการออกกฎหมาย เช่น พ.ร.บ.คุ้มครองบุคลากรทางการแพทย์ หรือกฎหมายเกี่ยวกับสหภาพ ผศ.นพ.สนั่น เห็นว่า ไม่มีกฎหมายหรือมาตรการใดมาตรการหนึ่งที่จะแก้ปัญหานี้ได้ทั้งหมดเพียงลำพัง

“เป็นไปไม่ได้ที่จะใช้เรื่องเดียวมาแก้ปัญหาทั้งระบบ แต่ถ้ามีกฎหมายเข้ามาช่วย ก็ต้องเป็นไปเพื่อทำให้คนอยากอยู่ในระบบ ไม่ใช่ผลักให้คนออกจากระบบ และต้องเดินควบคู่กับมาตรการอื่น ๆ” ผศ.นพ.สนั่น กล่าว

กรรมการสภาการพยาบาลชี้พยาบาลลาออกไม่ใช่เพราะเงินอย่างเดียว แต่เพราะความเหนื่อยล้า–แรงกดดัน–ภาระงานเกินกำลัง เตือนกำลังคนวิกฤตจากเกษียณจำนวนมาก

พว.อุไรพร จันทะอุ่มเม้า กรรมการสภาการพยาบาล กล่าวถึงสถานการณ์กำลังคนทางการพยาบาลว่า ปัญหาการลาออกของพยาบาลไม่สามารถอธิบายได้ด้วยเรื่องค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว แม้งานหนักหรืองานเบาจะเป็นเรื่องปกติของวิชาชีพ แต่สิ่งที่กระทบต่อการตัดสินใจอยู่หรือออกจากระบบมากที่สุด คือ “ความเหนื่อยล้าและความเหนื่อยใจ” จากแรงกดดันรอบด้าน

พว.อุโรพร ระบุว่า พยาบาลต้องรับแรงกดดันทั้งจากผู้ป่วย ญาติผู้ป่วย และผู้ร่วมงานในหลากหลายวิชาชีพ ซึ่งมักมีความคาดหวังว่าพยาบาลต้องทำงานได้รวดเร็วและรองรับทุกสถานการณ์ ส่งผลให้เกิดภาระทางอารมณ์ (emotional labor) และความเครียดสะสม

ในด้านกำลังการผลิต พว.อุโรพร ชี้ว่า แม้จะเพิ่มกำลังการผลิตอย่างไร ก็ยังไม่เพียงพอ เนื่องจากมีพยาบาลเกษียณอายุจำนวนมาก โดยเฉพาะในสังกัดกระทรวงสาธารณสุข ซึ่งมีผู้เกษียณปีละกว่า 2,000 คน และบางปีสูงถึงเกือบ 3,000 คน ขณะที่ในช่วง 5 ปีข้างหน้า คาดว่าจะมีพยาบาลเกษียณรวมประมาณ 18,000 คน

ปัจจุบัน กำลังคนทางการพยาบาลในระบบมีประมาณ 200,000 คน โดยอยู่ในกระทรวงสาธารณสุขกว่าหนึ่งแสนคน และในภาคส่วนอื่นอีกราวหนึ่งแสนคน ขณะที่ความต้องการกำลังคนตามกรอบอัตรากำลังควรอยู่ที่ประมาณ 170,000 คน ซึ่งยังถือว่าขาดแคลน

แม้สภาการพยาบาลจะมีกำลังการผลิตสูงสุดได้ถึงปีละประมาณ 12,000 คน และมีสถาบันการศึกษาทั้งภาครัฐ เอกชน และมหาวิทยาลัยราชภัฏเพิ่มขึ้น แต่กำลังผลิตส่วนหนึ่งถูกดูดไปยังภาคธุรกิจสุขภาพ เช่น โรงพยาบาลเอกชน สถานดูแลผู้สูงอายุ และบริการสุขภาพรูปแบบใหม่ที่ขยายตัวตามสังคมสูงวัย ทำให้ภาครัฐยังคงประสบปัญหาขาดแคลน

ขณะเดียวกัน พว.อุโรพร ระบุว่า อัตราการเข้าเรียนพยาบาลลดลงอย่างต่อเนื่อง โดยในปี 2566 มีนักศึกษาเข้าเรียนเพียงราว 80% ของแผนการผลิต และลดลงเหลือเพียงกว่า 60% ในปี 2567 สะท้อนทั้งปัญหาเด็กเกิดน้อย และทัศนคติของคนรุ่นใหม่ที่ไม่ได้ตั้งใจทำงานพยาบาลระยะยาวเหมือนในอดีต

พว.อุโรพร ย้ำว่า สภาการพยาบาลไม่สามารถลดเกณฑ์คุณภาพการผลิตได้ แม้จะมีข้อเสนอให้ผ่อนคลายสัดส่วนอาจารย์ต่อนักศึกษา เพราะการทำงานพยาบาลเกี่ยวข้องโดยตรงกับความปลอดภัยของผู้ป่วย หากลดมาตรฐานจะกระทบคุณภาพบริการและความเชื่อมั่นของประชาชน

นอกจากนี้ ยังพบปัญหาด้านคุณภาพบัณฑิต โดยบางส่วนไม่สามารถสอบขึ้นทะเบียนประกอบวิชาชีพได้ ทำให้ไม่สามารถทำงานในตำแหน่งพยาบาลวิชาชีพ แม้บางโรงพยาบาลจะให้ทุนการศึกษาและจำเป็นต้องจ้างกลับมาใช้ทุน แต่ไม่สามารถใช้ศักยภาพได้เต็มที่ ส่งผลให้ระบบยังคงขาดแคลนเช่นเดิม

สำหรับสาเหตุการลาออก พว.อุโรพร ระบุว่า ภาระงานหนักและสัดส่วนพยาบาลต่อผู้ป่วยที่ไม่เหมาะสมเป็นปัจจัยสำคัญ โดยในทางปฏิบัติ พยาบาลหนึ่งคนควรดูแลผู้ป่วยอายุรกรรมประมาณ 4–6 คน แต่ในหลายโรงพยาบาลกลับต้องดูแลผู้ป่วยถึง 10 คนต่อคน โดยเฉพาะในโรงพยาบาลที่มีทรัพยากรและเทคโนโลยีจำกัด ทำให้เกิดความเสี่ยงต่อทั้งผู้ป่วยและพยาบาล

พว.อุโรพร เสนอแนวทางแก้ปัญหาเป็น 3 กลุ่มหลัก โดยเห็นว่าทั้งหมดล้วนเชื่อมโยงกับ “การลงทุนด้านกำลังคนสุขภาพ” ตั้งแต่การเพิ่มงบประมาณด้านการศึกษา การเปิดหลักสูตรทางเลือก เช่น หลักสูตรสำหรับผู้จบปริญญาตรีสาขาอื่นที่ต้องการเปลี่ยนอาชีพ รวมถึงการสร้างแรงจูงใจให้คนเข้าสู่วิชาชีพพยาบาล

ในด้านการธำรงรักษาบุคลากร พว.อุโรพร เห็นว่า ค่าตอบแทนควรสะท้อนภาระงานจริง ความยากของพื้นที่ และทักษะเฉพาะ เช่น ความสามารถด้านภาษาต่างประเทศ รวมถึงควรมีสวัสดิการด้านที่พัก ค่าเช่าบ้าน หรือค่าเดินทาง เพื่อช่วยให้บุคลากรอยู่ในระบบได้ โดยเฉพาะในพื้นที่ห่างไกล

นอกจากนี้ ยังเสนอให้จำกัดชั่วโมงการทำงานไม่ให้กระทบสุขภาพและความปลอดภัยของผู้ป่วย โดยสภาการพยาบาลประเมินว่าชั่วโมงทำงานที่เหมาะสมควรไม่เกินประมาณ 60 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ซึ่งเริ่มนำร่องตั้งแต่ปี 2565 และเริ่มเห็นผลในบางพื้นที่

พว.อุโรพร ยังเสนอให้ปรับรูปแบบการใช้กำลังคน ใช้บุคลากรให้ตรงกับบทบาท ลดงานที่ไม่ใช่งานพยาบาล และนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วย รวมถึงปรับระบบการจัดเวรให้สอดคล้องกับช่วงเวลาที่มีผู้ป่วยหนาแน่น

ท้ายที่สุด พว.อุโรพร ระบุว่า การแก้ปัญหากำลังคนพยาบาลต้องอาศัยความร่วมมือหลายฝ่าย ทั้งผู้บริหารโรงพยาบาลที่สามารถดำเนินการได้ทันทีในบางเรื่อง และการแก้ไขเชิงระบบที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายและกฎระเบียบ ซึ่งล้วนต้องพึ่งพาการจัดสรรงบประมาณอย่างเพียงพอ

ผู้ช่วยปลัด สธ. ชี้แก้ปัญหากำลังคนสุขภาพต้องขับเคลื่อนเชิงนโยบาย–กฎหมาย หนุนยุทธศาสตร์ปฏิรูปกำลังคนระดับชาติ

นพ.ดิเรก สุดแดน ผู้ช่วยปลัดกระทรวงสาธารณสุข กล่าวถึงการแก้ปัญหากำลังคนด้านสาธารณสุข โดยระบุว่า ประสบการณ์ทำงานกว่า 25 ปีในฐานะผู้อำนวยการโรงพยาบาลชุมชน ทำให้เข้าใจบริบทพื้นที่อย่างลึกซึ้ง และเมื่อได้เข้ามาทำงานในระดับส่วนกลาง ยิ่งเห็นชัดว่าการแก้ปัญหากำลังคนไม่สามารถทำเป็นรายจุด แต่ต้องขับเคลื่อนในระดับ “นโยบาย” เป็นหลัก

นพ.ดิเรก กล่าวว่า ปัจจุบันประเทศไทยมีคณะกรรมการนโยบายและคณะกรรมการปฏิรูปกำลังคนด้านสุขภาพ ซึ่งมีนายกรัฐมนตรีและรัฐมนตรีที่เกี่ยวข้องเป็นประธาน และมีผู้แทนจากสภาวิชาชีพ กระทรวงต่าง ๆ หน่วยงานด้านเศรษฐกิจ การคลัง และสถาบันการศึกษาเข้าร่วม อย่างไรก็ตาม การขับเคลื่อนเชิงปฏิบัติยังไม่เกิดขึ้นอย่างเต็มที่ สะท้อนว่าปัญหาสำคัญคือการขาด “แกนกลาง” ในการผลักดันอย่างจริงจัง

ผู้ช่วยปลัดกระทรวงสาธารณสุข ระบุว่า กระทรวงสาธารณสุขได้จัดทำยุทธศาสตร์ปฏิรูปกำลังคนด้านสุขภาพ เสนอคณะรัฐมนตรีแล้ว โดยเป็นยุทธศาสตร์ระดับประเทศ ไม่ใช่เฉพาะของกระทรวงสาธารณสุข มีเป้าหมายสำคัญ 3 ด้าน คือ 1) คนไทยมีสุขภาพดีขึ้น 2) เพิ่มการเข้าถึงบริการสุขภาพ และ 3) เพิ่มขีดความสามารถของระบบสุขภาพ

หัวใจของยุทธศาสตร์ดังกล่าว คือ การแก้ปัญหาตั้งแต่ต้นน้ำถึงปลายน้ำ ทั้งการผลิตกำลังคน (input) ให้เพียงพอและมีคุณภาพ การจัดระบบการทำงานเพื่อให้บุคลากรสามารถอยู่ในระบบได้ และการบริหารจัดการกำลังคนให้เหมาะสมกับบริบทพื้นที่

นพ.ดิเรก ย้ำว่า แผนแม่บทกำลังคนสุขภาพต้องมองภาพรวมทั้งประเทศ โดยอาศัยข้อมูลจากสภาวิชาชีพและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เพื่อคาดการณ์ความต้องการในระยะยาว เช่น ในอีก 10 ปีข้างหน้า พยาบาลในระบบทั้งภาครัฐและเอกชนมีประมาณ 200,000 คน แต่ความต้องการจริงอาจอยู่ที่ราว 120,000 คน ซึ่งต้องนำมาคำนวณควบคู่กับกำลังการผลิตและอัตราการไหลออกจากระบบ

ในทางปฏิบัติ นพ.ดิเรก ระบุว่า การกำหนดอัตราส่วนบุคลากร เช่น แพทย์ต่อประชากร หรือชั่วโมงการทำงาน ไม่สามารถใช้ตัวเลขตายตัวได้ในทุกพื้นที่ แต่จำเป็นต้องใช้เป็น “แกนกลาง” เพื่อเปรียบเทียบ แล้วปรับตามบริบทจริง เช่น พื้นที่ห่างไกล พื้นที่ชายแดน หรือโรงพยาบาลที่มีแพทย์เพียงคนเดียว

“แพทย์ 1 คนดูแลประชากร 650 คน อาจเป็นค่าเฉลี่ย แต่บางพื้นที่อาจไม่เหมาะสม ต้องมีระบบหมุนเวียนแพทย์หรือการช่วยเหลือข้ามพื้นที่ เช่น แนวคิด region one province one hospital เพื่อให้โรงพยาบาลใกล้เคียงแบ่งปันกำลังคนกันได้” นพ.ดิเรก กล่าว

นพ.ดิเรก ยอมรับว่า ปัญหาสำคัญประการหนึ่งคือความแตกต่างด้านค่าตอบแทนระหว่างภาครัฐและเอกชน ซึ่งในบางกรณีเอกชนจ่ายสูงกว่าหลายเท่า ทำให้บุคลากรไหลออกจากระบบรัฐ อย่างไรก็ตาม เงินไม่ใช่คำตอบทั้งหมด เพราะบุคลากรยังคำนึงถึงคุณภาพชีวิต ครอบครัว การศึกษา และสภาพแวดล้อมการทำงาน

ผู้ช่วยปลัดกระทรวงสาธารณสุข ระบุว่า การแก้ปัญหาในระยะยาวจำเป็นต้องมีกฎหมายรองรับ โดยเฉพาะกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการบริหารกำลังคน ค่าตอบแทน และอำนาจหน้าที่ของหน่วยบริการ ไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยคำสั่งหรือมาตรการเฉพาะกิจเพียงอย่างเดียว เนื่องจากเกี่ยวข้องกับหลายหน่วยงาน ทั้งด้านการคลัง การบริหารราชการ และองค์กรวิชาชีพ

“การเพิ่มค่าตอบแทนหรือสิทธิประโยชน์สามารถทำได้ในระดับหนึ่ง แต่ต้องอยู่ภายใต้กรอบกฎหมายและงบประมาณ ดังนั้นการขับเคลื่อนกฎหมาย เช่น พ.ร.บ.คุ้มครองบุคลากรทางการแพทย์ หรือกฎหมายด้านระบบสุขภาพ จึงเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างระบบที่ยั่งยืน” นพ.ดิเรก กล่าว

นพ.ดิเรก ยังเห็นว่า การแก้ปัญหากำลังคนด้านสุขภาพไม่ใช่เรื่องของกระทรวงสาธารณสุขเพียงอย่างเดียว แต่ต้องเป็นนโยบายระดับชาติ ที่บูรณาการกับกระทรวงมหาดไทย การศึกษา และหน่วยงานอื่น ๆ พร้อมเสนอให้มีโครงสร้างกำกับด้านสุขภาพระดับชาติและระดับภูมิภาค เพื่อให้การตัดสินใจเชิงนโยบายสอดคล้องกับความเป็นจริงในพื้นที่

ท้ายที่สุด นพ.ดิเรก ย้ำว่า การเริ่มต้นอาจยังไม่สมบูรณ์ แต่จำเป็นต้อง “เริ่มนับหนึ่ง” เพื่อให้สามารถพัฒนาไปสู่ขั้นต่อไปได้ พร้อมเรียกร้องให้พรรคการเมืองและรัฐบาลชุดใหม่แสดงจุดยืนชัดเจนต่อการสนับสนุนกฎหมายและนโยบายด้านกำลังคนสุขภาพ เพื่อสร้างระบบสาธารณสุขที่เข้มแข็งในระยะยาว

“วณิชา” ชี้ปฐมภูมิคำตอบแก้วิกฤตกำลังคนสุขภาพ ดันผลิตแพทย์จากพื้นที่–เรียนในชุมชน ลดกระจุกตัวเมืองใหญ่

ศ.เกียรติคุณ รอ.พญ.วณิชา ชื้นกองแก้ว รองประธานกรรมการกำลังคนด้านสุขภาพแห่งชาติ และรองคณบดีสถาบันพระบรมราชชนก ระบุว่า แนวคิดการเสริมความเข้มแข็งระบบบริการสุขภาพปฐมภูมิ (Primary Care) เป็นคำตอบสำคัญในการแก้ปัญหาวิกฤตกำลังคนด้านสุขภาพของประเทศ ซึ่งสอดคล้องกับข้อเสนอขององค์การอนามัยโลก (WHO) และประสบการณ์จริงของแพทย์ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลชุมชนมาอย่างยาวนาน

รอ.พญ.วณิชา กล่าวว่า ที่ผ่านมา แพทย์เฉพาะทางจำนวนมากเริ่มให้ความสำคัญกับระบบปฐมภูมิมากขึ้น สะท้อนจากบทบาทของแพทย์โรงพยาบาลชุมชนซึ่งหลายคนทำหน้าที่ทั้งบริหารและดูแลผู้ป่วยในพื้นที่ต่อเนื่องยาวนาน จึงทำให้ประเด็นปฐมภูมิถูกหยิบยกขึ้นมาหารือในเวทีนโยบายระดับประเทศ โดยเฉพาะสมัชชาสุขภาพแห่งชาติ ซึ่งเริ่มมีการพูดถึงเรื่องนี้ตั้งแต่ปี 2550 แต่มีความชัดเจนมากขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา รวมถึงการเชื่อมโยงกับการแพทย์แผนทางเลือกและการดูแลสุขภาพแบบองค์รวม

เธอกล่าวว่า หลังการจัดตั้งสถาบันพระบรมราชชนกในปี 2562 กระทรวงสาธารณสุขได้เร่งขับเคลื่อนการผลิตบุคลากรด้านสุขภาพ โดยเฉพาะแพทย์ปฐมภูมิให้ตอบโจทย์พื้นที่จริง แนวคิดสำคัญคือการ “คัดเลือกคนจากพื้นที่ มาเรียนในพื้นที่ และกลับไปทำงานในชุมชน” ไม่ใช่การผลิตแพทย์ที่มุ่งเน้นเฉพาะการรักษาในโรงพยาบาลศูนย์หรือการสั่งตรวจทางห้องปฏิบัติการเพียงอย่างเดียว แต่ต้องเป็นแพทย์ที่เข้าใจบริบทชุมชนและสามารถทำงานได้จริงในระบบบริการปฐมภูมิ

รอ.พญ.วณิชา ระบุว่า การผลิตแพทย์และบุคลากรสุขภาพจำเป็นต้องรักษามาตรฐานคุณภาพอย่างเข้มงวด ตามเกณฑ์ของ WFME ซึ่งเป็นมาตรฐานสากลของคณะแพทยศาสตร์ทั่วประเทศ ขณะเดียวกัน ต้องอาศัยความร่วมมือระหว่างกระทรวงสาธารณสุข มหาวิทยาลัย และหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เพื่อรองรับจำนวนคณะแพทยศาสตร์ที่เพิ่มขึ้นและการผลิตบุคลากรที่มีคุณภาพอย่างยั่งยืน

นอกจากนี้ การผลิตกำลังคนด้านสุขภาพไม่ควรมองเฉพาะแพทย์หรือวิชาชีพเดียว แต่ต้องเป็นการทำงานแบบสหวิชาชีพ (Interprofessional) ทั้งแพทย์ พยาบาล และบุคลากรด้านสุขภาพอื่น ๆ โดยยอมรับข้อจำกัดด้านกำลังอาจารย์ผู้สอน โดยเฉพาะสายพยาบาล ซึ่งจำเป็นต้องใช้ผู้ช่วยพยาบาลและระบบสนับสนุนเข้ามาเสริม เพื่อให้ระบบบริการเดินต่อได้

ในฐานะรองประธานกรรมการกำลังคนด้านสุขภาพแห่งชาติ รอ.พญ.วณิชา อธิบายว่า คณะกรรมการชุดนี้เป็นกลไกระดับชาติภายใต้สำนักงานคณะกรรมการสุขภาพแห่งชาติ (สช.) มีนายกรัฐมนตรีเป็นประธาน และประกอบด้วยตัวแทนจากหลายกระทรวงและ 9 วิชาชีพด้านสุขภาพ ทำหน้าที่เสนอข้อคิดเห็นเชิงนโยบายจากภาคส่วนต่าง ๆ ไม่ใช่การสั่งการจากบนลงล่าง โดยมติของคณะกรรมการจะถูกเสนอเข้าสู่กลไกนโยบายระดับประเทศ เพื่อกำหนดทิศทางการผลิต การใช้ และการคงอยู่ของกำลังคนสุขภาพในระยะยาว

เธอกล่าวด้วยว่า ปัญหาสำคัญที่ทำให้บุคลากรไม่สามารถอยู่ในพื้นที่ได้อย่างยั่งยืน ไม่ได้มีเพียงเรื่องค่าตอบแทน แต่รวมถึงโครงสร้างตำแหน่ง สวัสดิการ และคุณภาพชีวิต เช่น การศึกษาของบุตร และความมั่นคงในอาชีพ ซึ่งจำเป็นต้องอาศัยการสนับสนุนจากสำนักงบประมาณ สำนักงาน ก.พ. และหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้การผลิตบุคลากรเป็นระบบครบวงจร ตั้งแต่การเรียน การบรรจุ ไปจนถึงการดูแลระยะยาว

“หากสามารถเชื่อมโยงการผลิตกำลังคนของสถาบันพระบรมราชชนกเข้ากับระบบตำแหน่งและสวัสดิการของกระทรวงสาธารณสุขได้ครบวงจร จะช่วยให้บุคลากรด้านสุขภาพ โดยเฉพาะในระบบปฐมภูมิ สามารถทำงานและอยู่ในพื้นที่ได้อย่างมั่นคง และเป็นรากฐานสำคัญของระบบสุขภาพไทยในอนาคต” รอ.พญ.วณิชา กล่าว

สำนักงบฯ รับงบสาธารณสุขมีข้อจำกัด ชี้เพิ่มค่าตอบแทนแพทย์ต้องอาศัยนโยบายรัฐบาล–กฎหมายเฉพาะ

นายน้อง เจริญนาค ที่ปรึกษาสำนักงบประมาณ กล่าวถึงบทบาทของสำนักงบประมาณในการจัดสรรงบด้านสาธารณสุขว่า การจัดทำงบประมาณต้องคำนึงถึงวินัยการเงินการคลังและเสถียรภาพทางเศรษฐกิจของประเทศเป็นหลัก ซึ่งเป็นข้อจำกัดที่ทุกฝ่ายรับทราบกันดี โดยระบบงบประมาณของไทยยังอิงอยู่ภายใต้พระราชบัญญัติวิธีการงบประมาณ ซึ่งออกแบบมาตั้งแต่ปี 2502 และใช้มาอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ภารกิจของรัฐทั้งหมดอยู่ภายใต้กรอบกฎหมายฉบับเดียว

นายน้อง ระบุว่า ในกระบวนการงบประมาณ หากปัญหาหรือข้อเสนอใหม่ ๆ โดยเฉพาะข้อเสนอจากภาคปฏิบัติ (bottom-up) สามารถตกผลึกเป็นนโยบาย และได้รับความเห็นชอบในระดับรัฐบาลหรือคณะรัฐมนตรี สำนักงบประมาณมีหน้าที่ต้องรับไปดำเนินการจัดสรรงบประมาณตามกรอบนโยบายดังกล่าว แม้จะมีข้อจำกัด แต่ระบบงบประมาณก็ยังเปิดช่องให้มีการบริหารจัดการภายใต้กรอบกฎหมาย

สำหรับประเด็นค่าตอบแทนบุคลากรทางการแพทย์ นายน้อง กล่าวว่า ปัจจุบันยังอยู่ภายใต้ระบบค่าตอบแทนของข้าราชการพลเรือน ซึ่งยึดหลักความเป็นธรรมและมาตรฐานเดียวกันทั้งระบบ ทำให้กระทรวงสาธารณสุขยังไม่สามารถกำหนดอัตราค่าตอบแทนเฉพาะของตนเองได้อย่างอิสระ แม้จะมีความพยายามผลักดันกฎหมายเฉพาะเพื่อรองรับระบบค่าตอบแทนใหม่ แต่ขณะนี้ยังไม่สามารถแยกออกจากระบบเดิมได้

อย่างไรก็ตาม เขาชี้ว่า ระบบการเงินการคลังของประเทศยังเปิดโอกาสให้กระทรวงสาธารณสุขใช้แหล่งเงินนอกงบประมาณ เช่น เงินบำรุง เงินจากกองทุนหลักประกันสุขภาพแห่งชาติ เพื่อจัดสรรเป็นค่าตอบแทนเพิ่มเติม ค่าตอบแทนเวร ค่าตอบแทนพื้นที่พิเศษ หรือพื้นที่เสี่ยง ซึ่งเป็นกลไกที่รัฐใช้เพื่อจูงใจบุคลากรให้ปฏิบัติงานในพื้นที่ขาดแคลน แต่ยอมรับว่าฐานเงินบำรุงของหลายหน่วยบริการเริ่มมีข้อจำกัดมากขึ้น

นายน้อง กล่าวอีกว่า ปัญหาการกระจุกตัวของแพทย์ในเขตเมืองและการขาดแคลนในชนบท เป็นโจทย์ที่ระบบสาธารณสุขเผชิญมากกว่าภาคส่วนอื่นของรัฐ โดยโครงการผลิตแพทย์และบุคลากรด้านสุขภาพ เช่น โครงการเก้าหมอ มีหลักการที่ชัดเจนแล้ว แต่การนำไปสู่การปฏิบัติจริงยังต้องเผชิญอุปสรรคทั้งด้านกฎหมายและงบประมาณ

ในภาพรวมงบประมาณประเทศ นายน้อง ระบุว่า งบด้านสาธารณสุขมีภาระผูกพันจำนวนมาก ทั้งระบบหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้าและภารกิจพื้นฐานเดิม ทำให้งบประมาณที่สามารถนำมาใช้กับนโยบายใหม่ เช่น การเพิ่มค่าตอบแทนบุคลากร ต้องถูกบรรจุเป็นนโยบายใหม่ของรัฐบาล ซึ่งอาจเป็นโอกาสในช่วงเปลี่ยนผ่านทางการเมืองหรือการจัดทำนโยบายของรัฐบาลชุดใหม่

สำหรับข้อเรียกร้องเรื่องพระราชบัญญัติเฉพาะด้านสาธารณสุข นายน้อง ย้ำว่า การออกกฎหมายที่มีผลผูกพันด้านการเงิน ต้องผ่านกระบวนการนิติบัญญัติและการพิจารณาของฝ่ายบริหาร โดยสำนักงบประมาณมีหน้าที่ให้ข้อมูล วิเคราะห์ผลกระทบทางการคลัง แต่การตัดสินใจขั้นสุดท้ายเป็นอำนาจของรัฐบาลและรัฐสภา ไม่ได้อยู่ที่สำนักงบประมาณ

ทั้งนี้ เขาเสนอว่า นอกเหนือจากงบประมาณแผ่นดิน รัฐอาจต้องพิจารณารูปแบบการเงินใหม่ ๆ เช่น การจัดตั้งกองทุนเฉพาะด้านบุคลากรสุขภาพ หรือความร่วมมือภาครัฐ–เอกชน (PPP) เพื่อเสริมความยั่งยืนของระบบสุขภาพไทยในระยะยาว ท่ามกลางข้อจำกัดด้านงบประมาณของประเทศ

สหภาพแพทย์ชี้วิกฤตลาออกบุคลากรสาธารณสุขพุ่ง เสนอเปิดทางตั้งสหภาพทุกวิชาชีพ เพิ่มอำนาจต่อรองเชิงระบบ

พญ.ชลทิพย์ ธีระชาติสกุล ตัวแทนสหภาพแพทย์ผู้ปฏิบัติงาน กล่าวถึงสถานการณ์ระบบสาธารณสุขไทยว่า ปัญหาที่กำลังเผชิญอยู่ในขณะนี้ไม่ใช่เพียงเหตุการณ์เฉพาะหน้า แต่เป็น “presenting problem” ที่สะท้อนปัญหาเชิงโครงสร้างซึ่งจำเป็นต้องระบุให้ชัดเจน หากต้องการหาทางออกอย่างยั่งยืน

พญ.ชลทิพย์ ระบุว่า ปัญหาหลักที่เห็นได้ชัดในปัจจุบัน คืออัตราการลาออกของบุคลากรทางการแพทย์และสาธารณสุขที่เพิ่มสูงขึ้นอย่างรวดเร็ว ในบางสาขาวิชาชีพสูงเกินกว่าความสามารถในการทดแทนกำลังคน ส่งผลให้เกิดความเสี่ยงด้านความปลอดภัยทั้งต่อผู้ป่วยและผู้ให้บริการ รวมถึงข้อร้องเรียนและคดีความที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

“สิ่งเหล่านี้เป็นเพียงยอดของภูเขาน้ำแข็ง ขณะที่ปัญหาที่แท้จริงอยู่ลึกลงไปกว่านั้น ทั้งภาระงานที่หนักเกินไป ค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในวิชาชีพ ความปลอดภัยในการทำงาน ความเป็นธรรม การได้รับการยอมรับ และศักดิ์ศรีของความเป็นผู้ปฏิบัติงาน” พญ.ชลทิพย์ กล่าว

เธอชี้ว่า การแก้ปัญหาที่ผ่านมามักโฟกัสเฉพาะเรื่องค่าตอบแทนและภาระงาน ซึ่งแม้จะเป็นเรื่องสำคัญ แต่ยังไม่ครอบคลุมปัจจัยด้านจิตใจและความเป็นมนุษย์ของผู้ทำงาน เช่น ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (sense of belonging) การได้รับการรับฟัง และการเห็นคุณค่าในวิชาชีพ ซึ่งล้วนเป็นองค์ประกอบสำคัญต่อการทำงานอย่างยั่งยืน

พญ.ชลทิพย์ ยังเชื่อมโยงปัญหานี้กับผลกระทบต่อประชาชน โดยเฉพาะกลุ่มที่ไม่มีทางเลือกในการเข้าถึงบริการสุขภาพ “ผู้ที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจากวิกฤตบุคลากร คือประชาชนฐานล่างและประชาชนชายขอบ ซึ่งพึ่งพาระบบสาธารณสุขของรัฐโดยตรง”

ในช่วงหนึ่ง เธอยกกรณีสำนักงานประกันสังคมขยายสิทธิประโยชน์การผ่าฟันคุดให้ผู้ประกันตนเป็นตัวอย่าง โดยชี้ว่ากระบวนการกำหนดอัตราค่าบริการที่ไม่สะท้อนต้นทุนและภาระงานจริง ทำให้ผู้ให้บริการจำนวนมากไม่สามารถรับภาระได้ แม้จะเป็นนโยบายที่ตั้งใจช่วยประชาชนก็ตาม สะท้อนปัญหาการออกแบบนโยบายที่ขาดเสียงจากผู้ปฏิบัติงานหน้างานอย่างแท้จริง

พญ.ชลทิพย์ เสนอว่า ทางออกสำคัญคือการเปิดทางให้บุคลากรสาธารณสุขสามารถรวมตัวจัดตั้งสหภาพของผู้ปฏิบัติงานได้อย่างแท้จริง ครอบคลุมทุกวิชาชีพ ไม่ใช่เฉพาะแพทย์ แต่รวมถึงพยาบาล ทันตแพทย์ นักกายภาพบำบัด และวิชาชีพอื่น ๆ เพื่อให้มีตัวแทนที่สะท้อนเสียงของผู้ทำงานจริงนับแสนคน

ด้าน นพ.ณัฐ ศิริรัตน์บุญขจร ตัวแทนสหภาพแพทย์ผู้ปฏิบัติงาน กล่าวว่า การมีสหภาพแรงงานเป็นกลไกสำคัญในการเพิ่มอำนาจต่อรอง ไม่ใช่การเรียกร้องด้วยความสงสารจากผู้บริหารหรือผู้มีอำนาจ พร้อมยกตัวอย่างระบบสุขภาพในยุโรปและเกาหลีใต้ ที่สหภาพมีบทบาทในการเจรจาค่าตอบแทนและชั่วโมงการทำงานอย่างเป็นระบบ

นพ.ณัฐ ยังแสดงความกังวลต่อความพยายามแก้ไขกฎหมายที่อาจลดทอนสิทธิในการรวมตัวของบุคลากรภาครัฐ ซึ่งจะทำให้ระบบการบริหารยังคงเป็นแบบสั่งการจากบนลงล่าง และยากต่อการแก้ปัญหาเชิงโครงสร้างในระยะยาว

ทั้งนี้ ข้อเสนอของสหภาพแพทย์ผู้ปฏิบัติงานได้รับความสนใจจากผู้เข้าร่วมเวที โดยมีการเห็นพ้องว่าการแก้ปัญหาวิกฤตบุคลากรสาธารณสุข จำเป็นต้องมองทั้งมิติด้านกฎหมาย ระบบบริหาร และคุณค่าความเป็นมนุษย์ของผู้ปฏิบัติงานควบคู่กัน เพื่อรักษาระบบสาธารณสุขให้ยังคงทำหน้าที่ดูแลประชาชนได้อย่างยั่งยืน